H사는 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용 촉진에 관한 법률’(이하 ‘고령자고용법’)의 개정에 따라 정년 연장과 연계된 임금피크제를 도입하였습니다. H사의 임금피크제는 종전의 정년(만 55세)을 만60세로 연장하면서 만 56세가 되는 연도 초일부터 만 60세가 되는 연도 말일까지 5년 간 임금피크제 적용 직전 직급 및 호봉에 해당하는 기준연봉(100%)의 80%, 70%, 60%, 50%, 40%를 지급하는 것을 내용으로 하고 있었습니다.
원고들은 H사의 임금피크제는 연령을 이유로 한 차별이어서 무효라고 주장하면서, 삭감된 임금 등을 청구하는 소를 제기하였습니다.
법무법인(유) 세종은 H사를 대리하여 H사의 임금피크제는 정년 연장에 따른 임금체계 개편의 일환으로서 연령차별에 해당하지 않는다는 점, 연령차별에 해당한다고 하더라도 그 도입 목적이 타당하고, H사가 근로자들의 불이익을 줄이기 위하여 적정한 대상 조치를 실시하는 등 차별에 합리적 이유가 존재하므로, 고령자고용법 및 헌법 등에 위반되지 않는다는 점을 설득력 있게 주장하였습니다. 특히 증권업계 특성을 면밀히 고찰하여 임금피크제 대상 직원의 총수익 목표 하향 조정이 임금피크제에 대한 대상 조치에 해당함을 피력하였습니다.
그 결과 법원은 법무법인(유) 세종의 주장을 받아들여 H사의 임금피크제가 고령자고용법에 위반되지 않는 적법∙유효한 제도라고 판단하여, 원고들의 청구를 모두 기각하였습니다.
