B사의 전 직원인 원고는 (i) B사의 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’)가 『고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률』(이하 “고령자고용법”) 상 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효이고, (ii) B사가 자신에게 IB 및 CEO Recognition 등 경영성과급을 지급하지 않은 것은 부당하며, (iii) 자신을 팀장에서 일반 팀원으로 보낸 인사명령이 위법하다고 주장하면서, B사를 상대로 ① 임금피크제 기간 동안의 임금 차액의 지급, ② 경영성과급의 지급, ③ 팀장 직책수당의 지급 및 ④ 각 미지급 금품을 평균임금에 산입하여 산정된 퇴직금과 실제 지급된 퇴직금의 차액을 구하는 소송을 제기하였습니다.
법무법인(유) 세종은 B사(피고)를 대리하여, 원고의 청구를 ① 임금피크제의 효력, ② 경영성과급 미지급, ③ 팀장 보직해임 및 이에 따른 직책수당 미지급으로 나누어 체계적으로 반박하였습니다.
먼저 임금피크제의 효력과 관련하여, 법무법인(유) 세종은 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 개정에 따라 기존 정년을 연장하면서 도입된 전형적인 정년연장형 임금피크제라는 점을 강조하였습니다. 이 사건 임금피크제는 단순히 일정 연령에 도달한 근로자의 임금을 삭감하기 위한 제도가 아니라 정년연장에 따른 고용안정과 임금체계 개편을 함께 도모하기 위한 제도라는 점, 임금 삭감률이 매년 10%로 비교적 완만하고 근로자들은 기존 정년 이후에도 계속 근무하면서 임금을 지급받을 수 있게 되었으며, 임금피크제 적용 이후에도 복리후생이 동일하게 유지되었다는 점, B사가 임금피크제 도입 전 설명회를 개최하고 원고를 포함한 전체 근로자들의 동의를 얻어 관련 취업규칙을 개정하였으므로 취업규칙 변경 절차에도 하자가 없다는 점을 구체적으로 설명하였습니다.
경영성과급의 미지급과 관련하여, 법무법인(유) 세종은 경영성과급이 매년 고정적으로 지급되는 금원이 아니라 회사의 경영성과, 영업상황, 재무상태, 대표이사의 경영판단 등에 따라 지급 여부와 규모가 달라지는 금원이라는 점, B사의 경영성과는 국제유가, 정부 규제 등 근로자가 통제하기 어려운 외부적 요인의 영향을 크게 받는 점 등을 고려하면, 경영성과급이 개별 근로자의 근로제공의 직접적인 대가로 보기 어렵다는 점을 강조하였습니다. 아울러 법무법인(유) 세종은, 원고가 수년간 최하위 고과를 받은 저성과자였다는 점도 함께 지적하며 대표이사의 재량적 판단에 따라 원고를 지급대상에서 제외한 데에는 충분한 합리적 이유가 있다는 점을 설명하였습니다.
팀장 보직해임 및 이에 따른 직책수당 미지급과 관련하여, 법무법인(유) 세종은 원고에 대한 팀장 보직해임이 징계처분이 아니라 사용자의 인사권 범위 내에서 이루어진 정당한 인사명령이라고 주장하였습니다. 원고는 팀장 보직해임이 징계처분인 ‘강격’에 해당한다고 주장하였으나, 세종은 이 사건 인사명령이 원고의 직급 자체를 낮추거나 징계상 불이익을 부과한 것이 아니라, 팀장 보직을 해임하고 팀원으로 전환한 인사조치에 불과하다는 점을 설명하였습니다. 또한 원고의 근무태도, 업무수행 상황, 조직관리상 문제 등을 구체적으로 제시하면서, B사로서는 조직 운영의 효율성과 업무상 필요에 따라 원고를 팀장 보직에서 해임할 수밖에 없었다는 점을 강조하였습니다.
법원은 위와 같은 법무법인(유) 세종의 주장을 받아들여 원고의 청구를 모두 기각하였습니다.
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